+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Описание кандидата на должность отдела кадров

Наверняка, многие подборщики сталкивались с такой проблемой. Вы перебираете множество резюме, отбираете, на ваш взгляд, самые подходящие, радостно обзваниваете кандидатов, приглашаете их на встречу, направляете к руководителю, но…нет, нет и нет. Кандидаты не подходят. Давайте разберёмся, что нужно сделать, чтобы такие ситуации свести к минимуму.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

При поиске сотрудников в компанию менеджеры по подбору персонала не всегда снабжены оценочными инструментами. Это создает трудности при выявлении профессиональных компетенций соискателей.

Профессия инспектор отдела кадров: особенности, преимущества и недостатки

При поиске сотрудников в компанию менеджеры по подбору персонала не всегда снабжены оценочными инструментами. Это создает трудности при выявлении профессиональных компетенций соискателей. И как следствие — отказ руководителя от кандидатов, которых менеджер по персоналу отнес к категории успешных.

Поэтому, прежде чем разместить объявление о вакансии в Интернете или печатных СМИ, вам необходимо собрать большой объемом информации о должности, ее функционале, профильных компетенциях кандидата, необходимых для качественной работы, критериях оценки деятельности. Где взять эту информацию? Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения бытовых вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь по ссылке ниже. Это быстро и бесплатно! Подбор персонала или рекрутинг англ. Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Формирование профиля должности на основе стратегических и текущих целей организации.

Правильная постановка задачи при поиске персонала организации является фактором, предопределяющим подбор методов оценки. Это вопрос стратегии и выстраивания организации на много лет вперед. Информация о требованиях к кандидату на вакантную должность требуется структурированная, сведенная в единую систему критериев и требований профессиональных и личностных к будущему сотруднику, учитывающую при этом корпоративные установки компании относительно персонала, кадровой политики, особенности рабочего места.

Профиль — это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики например, стрессоустойчивость, склонность к командной работе, креативность и др.

Важный момент: тот или иной этап развития бизнеса требует людей разных типов. Для пояснения привлечем портфельные матрицы Бостонской консультационной группы. То же самое можно говорить о разных требованиях к людям в зависимости от того, какой тип корпоративной культуры мы намерены строить или поддерживать.

Таким образом, первое, с чего следует начать, — это определение стратегий развития организации в целом и человеческих ресурсов в рамках этой стратегии. Таким образом, только на основании сформированных и осознанных стратегий составляется профиль должности будущего кандидата — первый шаг в процессе подбора и оценки персонала. Исходя из этого, профиль может включать в себя следующие моменты:. Самая плачевная и обидная ситуация, когда хороший сотрудник приходит на работу в хорошую компанию и в скором времени покидает ее из-за того, что он и компания, будучи хорошими по отдельности, просто не подходят друг другу.

Составление профиля и оценка сотрудника в соответствии с ним помогут нам снизить риск возникновения подобной ситуации. Перед тем как составлять профиль, важно определиться, кто именно примет участие в данном процессе и принятии решения. В формировании профиля обязательно должны принимать участие непосредственный руководитель того сотрудника, которого предполагается найти, и менеджер по персоналу.

Каждый из них внесет свой вклад: руководитель лучше представляет себе текущие задачи, менеджер по персоналу — общие тенденции в компании и ситуацию на рынке труда. Когда же речь идет о тех аспектах профиля, которые важны с точки зрения системы ценностей компании, желательно, чтобы в их определении участвовал весь топ-менеджмент. При этом надо договориться о терминах и едином понимании задач. В ином случае участники процесса будут говорить на разных языках.

Одним из способов оптимизации такого процесса является тренинг для всех его участников, что позволяет добиться общего понимания не только целей и задач, но и методов оценки людей.

Оптимально, когда в компании хорошо разработана та часть профиля, которая отражает корпоративные ценности и нормы. Участие в составлении этой части профиля должны принять все или большинство руководителей. Это могут быть:. Один из самых простых путей составления этой части профиля — проведение опроса руководителей, где их просят:.

Если у вашей компании есть миссия, система ценностей или что-то подобное имеются в виду реально действующие правила принятия решений, а не просто написанные лозунги , то имеет смысл сверить с этими документами получившийся профиль. Остальная часть профиля базируется на следующих факторах:. При одних и тех же требованиях корпоративной культуры компании в первом случае ведущими компетенциями будут аккуратность, исполнительность, детальность и склонность к повторяющимся действиям, а во втором — инициативность, уверенность в себе, стрессоустойчивость, креативность и настойчивость.

Требования к коммуникативности и умению работать с конфликтами будут объединяющими для обеих вакансий. Если же мы поменяем местами случайно, по недомыслию эти компетенции или составим их универсально для всех торговых представителей, то резко возрастает количество ошибок при наборе персонала;. Демократический или авторитарный стиль руководства требуют разных особенностей и компетенций от сотрудников.

Если при авторитарном будет очень важно правильно оценить степень управляемости и исполнительность, то при демократическом стиле значительно важнее ини-циативность и умение работать в команде. В данном случае очень большую роль будут играть совместимость людей и их способность к взаимодополнению. Например, если в отделе большинство людей ориентированы на отношения для них важно, чтобы на работе можно было не только работать, но и получить моральную поддержку , то и искать нужно человека подобного типа.

Остановимся на общих правилах составления профиля. Правило первое: каждая компетенция должна быть сформулирована предельно конкретно. На самом деле это не совсем правильно. Из приведенной ниже табл. Итак, первым шагом удалось выделить составляющие, которые, несомненно, входят в понятие коммуникабельности. Интересно, что, если мы будем искать торгового предста-. Было проведено такое исследование: руководящий состав организации попросили выделить ключевые компетенции торгового представителя.

Интересно, что наличие навыков продаж заняло только 7-е место. Эту компетенцию значительно опередили другие: стремление и умение достигать поставленной цели, умение располагать к себе, честность и порядочность, креативность, инициативность. Что это означает? То, что при соответствии индивидуально-личностных качеств и потенциала кандидата компания готова вкладывать время и средства в его обучение и развитие. Собственно, это техники и методики оценки кандидатов, и этой теме должно быть уделено максимально времени.

На основании всех перечисленных выше моментов мы можем приступить к формированию профиля должности конкретного специалиста. В табл. Таблица 4. Установка компании на рост и развитие сотрудника, а также сложная продукция и большой объем информации. Необходимость сочетания ориентации на мнение клиента и коллег и умения отстаивать собственную точку зрения.

Необходимость выполнения большого объема работ в условиях общения со сложными клиентами. Необходимость проведения публичных презентаций перед большими аудиториями. Грамотное построение профиля дает возможность четко соотносить подбор людей со стратегическими задачами, постоянно совершенствовать процессы подбора и развития персонала и в конечном счете дает важнейшее конкурентное преимущество — уровень людей, работающих в компании. А это именно тот решающий фактор, на основе которого конкурируют наиболее успешные в бизнесе коммерческие компании.

Составление профиля должности специалиста. Главная Кадровые вопросы и ответы Рекрутинг Составление профиля должности специалиста. Формирование профиля должности на основе стратегических и текущих целей организации Правильная постановка задачи при поиске персонала организации является фактором, предопределяющим подбор методов оценки.

При составлении профиля учитываются два основных положения: Особенности корпоративной культуры команды. Особенности выполняемой работы и среды, в которой она выполняется. Исходя из этого, профиль может включать в себя следующие моменты: предпочитаемые отношения в коллективе, действия в конфликте, отношение к работе в команде; при каком стиле руководства сотрудник наиболее эффективен, к каким вертикальным отношениям наиболее склонен; какие ценности считает наиболее важными; каким образом и в каком направлении кандидат планирует дальше развиваться; предпочтения к организации рабочих отношений, в каких условиях наиболее эффективен.

На основе этих данных будет составлен профиль. Интересно, что, если мы будем искать торгового предста- Таблица 1 Коммуникабельность Умение быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми Вежливое, располагающее общение Умение убеждать Умение публично выступать Постоянное желание общаться с людьми Хорошо поставленная речь Грамотная речь Представителя для существующей клиентской сети, требования к нему будут уже несколько иными: навык быстрого установления контакта с незнакомыми людьми перейдет в категорию безразличных..

Правило второе: в профиле должны быть четко расставлены приоритеты. Как именно это делается, в значительной степени зависит Таблица 2 Компетенции Должность Торговый представитель активных продаж Секретарь PR-менеджер Умение быстро по своей инициативе устанавливать контакт с незнакомыми людьми Необходимо Безразлично Желательно Вежливое, располагающее общение Необходимо Необходимо Необходимо Умение убеждать Необходимо Желательно Необходимо Умение публично выступать Безразлично Безразлично Необходимо Потребность в общении Необходимо Безразлично Желательно Хорошо поставленная речь Необходимо Желательно Необходимо Грамотная речь Необходимо Необходимо Необходимо Было проведено такое исследование: руководящий состав организации попросили выделить ключевые компетенции торгового представителя.

Принципы компании Честность и лояльность, в том числе честность по отношению к клиентам 2. Принципы компании Склонность к работе в демократическом стиле управления 3. Принципы компании Люди представляют собой важную ценность 4.

Установка компании на рост и развитие сотрудника, а также сложная продукция и большой объем информации Хорошая обучаемость 5. Необходимость сочетания ориентации на мнение клиента и коллег и умения отстаивать собственную точку зрения Смешанная референция 6.

Необходимость проведения публичных презентаций перед большими аудиториями Стрессоустойчивость 7. Могут возникать сложные нестандартные ситуации, требующие быстрого принятия решений Креативность и умение быстро находить выходы из сложных ситуаций 8.

Установка компании на формирование позитивного имиджа и долгосрочные отношения с партнерами Умение располагать к себе и установка на долгосрочные отношения с клиентами 9. Высокая степень самостоятельности и реально значительная зона ответственности Инициативность и способность к самостоятельной работе Большой объем информации на английском языке Знание английского языка не ниже среднего уровня Политика компании в отношении развития персонала Мотивация на рост и развитие Желательно, но не является обязательным Навыки проведения переговоров и ориентация в основах маркетинга Грамотное построение профиля дает возможность четко соотносить подбор людей со стратегическими задачами, постоянно совершенствовать процессы подбора и развития персонала и в конечном счете дает важнейшее конкурентное преимущество — уровень людей, работающих в компании.

Автор Светлана Иванова Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. Очень значимы, так как продажи требуют повы- шенной контакт- ности и стрессо- устойчивости. Очень значимы, так как высок риск конфликтных ситуаций. Очень значимы, так как приоб- ретение требует длительного времени несколько лет.

Не очень значимы, так как работа в большей степени не зави- сит от взаимодей- ствия с другими людьми. Значимы только в контексте соответствия корпоративной культуре. Значимы, хотя можно говорить и о частичном обучении при наличии достаточного потенциала.

Очень значимы, так как эффек- тивность сильно зависит от взаи- модействия с другими людьми. Очень значимы, имеет серьезное влияние на органи- зацию в целом. Значимо только в контексте соответствия корпоративной культуре.

Могут возникать сложные нестандартные ситуации, требующие быстрого принятия решений. Установка компании на формирование позитивного имиджа и долгосрочные отношения с партнерами. Москва , ул. Баррикадная, д.

Подбор персонала

Одной из самых насущных проблем любой компании является проблема подбора персонала : где найти адекватных кандидатов с нужной квалификацией, опытом и ответственным отношением к работе? Сотрудники кадровой службы и руководитель совместно занимаются поиском кандидатов на вакантную должность. Подбор и поиск персонала, как правило, всегда стоит на повестке дня у любого руководителя. Правильная организация процесса подбора кандидатов сможет не только обеспечить ваш бизнес необходимыми кадрами, но и повысить результативность, а также сократить издержки на персонал. Ведь всегда следует помнить нехитрую истину — ошибки в подборе сотрудников в конечном итоге обходятся дорого как компании, так и кандидату.

Описание кандидата на должность отдела кадров

У рекрутера всегда есть в запасе вопросы, которые кажутся нелепыми и даже глупыми. Но ни один уважающий себя специалист по подбору персонала не будет задавать вопросы, ответы на которые ему не нужны. Карась — раба вкусная, но очень костлявая. Те, кто ее любит, должны ее есть очень осторожно, чтобы не поперхнуться мелкими косточками. Что же еще в себе таит должность инспектора отдела кадров?

Можно выделить следующие необходимые условия поиска персонала: Существование потребности в подборе работников определенного профиля; Наличие лиц, из кого можно выбирать; Участие лица, осуществляющего поиск и профессиональный отбор. Администрация предприятия определяет основные цели и задачи поиска персонала, например, привлечение сотрудников с высоким уровнем квалификации: готовых трудиться на фирме в течение длительного срока; имеющих низкие показатели брака и аварийности; умеющих общаться с коллегами, клиентами и т. Для поиска требуемого кандидата менеджер по персоналу или другой работник отдела кадров может использовать либо внутренние, либо внешние источники поиска персонала. К внешним источникам относят любые сторонние информационные ресурсы по кадрам. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте.

Профессия инспектор отдела кадров: особенности, преимущества и недостатки Профессия инспектор отдела кадров: особенности, преимущества и недостатки Но ни один уважающий себя специалист по подбору персонала не будет задавать вопросы, ответы на которые ему не нужны.

Профиль должности: фундаментальный инструмент HR-профессионала Описание кандидата на должность отдела кадров На начальника отдела кадров возлагаются следующие функции: 2. Осуществляет научно-методическое обеспечение кадровой работы. Организует проведение аттестации работников предприятия.

Подбор персонала. Для каждого предприятия, вне зависимости от вида деятельности, важно привлекать к работе с персоналом высокопрофессиональных специалистов. Ни для кого не секрет, что эффективная деятельность любой организации зависит в первую очередь от профессионализма ее сотрудников. Эффективно организованный и профессионально подобранный коллектив в конечном итоге приносит процветание компании. Дорогие читатели!

.

.

.

Пример профиля должности приведен в таблице положительном решении рекрутер направляет кандидата в отдел кадров для. оценка внешних.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Собеседование на должность отдела кадров! 02 2015 г YouTube
Комментарии 1
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. dulgfirsrehi

    3.камера была в руках, а не на треноге.