+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Техники для выявления компетенций

Техники для выявления компетенций

Данный вид интервью — один из наиболее объективных способов оценить соответствие или несоответствие кандидата конкретной должности. Собеседование на основе компетенций используется как один из методов подбора персонала многими иностранными и отечественными рекрутинговыми компаниями. Целью интервью на основе компетенций является получение информации для оценки степени выраженности тех поведенческих характеристик компетенций , которые необходимы для эффективной работы на определенной должности. Интервью на основе компетенций относится к виду структурированного интервью, поскольку опирается на заранее разработанный сценарий проведения собеседования.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Как можно исследовать личность индивидуума, при помощи каких методов и инструментов?

Как провести собеседование по компетенциям - техника STAR

Готовое резюме. Автоподнятие резюме. Рассылка в агентства. Хочу у вас работать. Для работы с нашим сайтом необходимо, чтобы Вы включили JavaScript в вашем браузере. Интервью по компетенциям не случайно называют поведенческим: метод основан на том, что предыдущий опыт человека может помочь спрогнозировать его поведение. Если люди и меняются, то не очень быстро, и то, как они действовали в прошлом, расскажет нам, как они поступят в аналогичной ситуации в будущем. О наличии той или иной компетенции говорят конкретные поведенческие проявления.

То есть для оценки компетенций на самом деле нужно оценить поведение человека в определенных ситуациях. Это и нужно сделать на интервью. При этом понимать их можно по-разному. Какие у нее индикаторы: четко выражает свои мысли? Адаптирует стиль коммуникации под собеседника?

Не боится отстаивать собственную точку зрения? Или что-то другое? Еще один плюс интервью по компетенциям — возможность спрогнозировать успех кандидата на данной позиции. Метод дает возможность предсказать, как человек будет работать. Мы получаем не социально-желательные ответы, а реальные рабочие примеры. Мы узнаем, как человек поступал, а не как он считает нужным поступать в данной ситуации.

Перед началом интервью нам необходимо разработать профиль позиции и определить компетенции, которые будут для нас ключевыми, а также приемлемый для нас уровень компетенций. На получении информации именно об этих компетенциях будет сфокусировано интервью. Для того чтобы оценить предыдущий опыт кандидата, нам необходимы примеры. Для получения качественных примеров и объективных знаний о наличии компетенции обычно используют определенную последовательность вопросов.

Рассмотрим широко распространенную модель STAR. Она состоит из 4 основных блоков: Situation — ситуация, Task — задача, Action — действие, Result — результат. В каждом из блоков мы задаем соответствующие вопросы. На каждую компетенцию необходимо собрать хотя бы 2—3 примера, включая негативные.

Если вы оцениваете 3 компетенции, то получается минимум 6— 9 примеров. После интервью нужно определить, достаточно ли информации для оценки компетенции, проанализировать примеры с точки зрения эффективности, влияния на бизнес и релевантности для будущей работы. Конечно же, хорошо, что кандидат организовывал студенческие вечеринки или походы, но насколько этот пример актуален, если это менеджер с летним опытом?

После оценки примеров каждым интервьюером им необходимо обсудить и согласовать все оценки. После этого принимается решение по кандидату и его соответствию профилю позиции. Для эффективного использования поведенческого интервью не стоит забывать о том, что:.

Но эти особенности не отменяют достоинств метода. Для более полной картины его сочетают с другими способами оценки компетенций. Например, профессиональным тестированием: так можно проверить себя и получить более полную картину сразу по десяткам компетенций, важных в работе.

Удачи в поиске лучших! Россия Ваш регион — Москва? Всё верно Выбрать другой. Все сервисы. Сервисы для соискателей. Продвижение резюме. Готовое резюме Доверьте составление резюме профессионалам! Профориентация Узнайте какой вы специалист и добейтесь большего. Рассылка в агентства Отправьте свое резюме в ведущие кадровые агентства.

Хочу у вас работать Отправьте свое резюме в компанию мечты. Образование и консультации. Жизнь в компании. Карьерный консультант. Карьера для молодых специалистов. Рейтинг факультетов и вузов. Работа для подростков лет. Обучающие вебинары. Школа программистов.

Сообщество поддержки Виртуальный консультант Пишите нам. Создать резюме. Переключить на работодателя. Помощь Создать резюме. Сообщество поддержки Пишите нам. Подпишитесь на push-уведомления hh. Подписаться Не сейчас.

Статьи Интервью по компетенциям: инструкция по применению 4 июля Интервью по компетенциям или поведенческое интервью — метод оценки, который активно используют при подборе персонала на разные позиции. Наряду с биографическим, кейс-интервью и другими, интервью по компетенциям требует от рекрутера серьезной подготовки и профессионального опыта. Почему компании выбирают этот метод? Какие у него есть сильные стороны и ограничения? Попробуем разобраться. Как провести интервью по компетенциям Перед началом интервью нам необходимо разработать профиль позиции и определить компетенции, которые будут для нас ключевыми, а также приемлемый для нас уровень компетенций.

Ситуация Situation. Нам важно понять, как возникла данная ситуация. В каком контексте и условиях происходили события? В зависимости от компетенции, которую мы проверяем, мы можем попросить привести пример проекта, сложной ситуации с клиентом, сложных переговоров и т. Нам также важно знать, какова роль кандидата в проекте, переговорах и так далее. Кто еще участвовал? На этом этапе мы можем уточнить, какие KPI были у проекта.

Задача Task. Необходимо понять, какая задача стояла перед кандидатом, кто ее ставил: сам кандидат или его руководитель. Действие Action. По объему это самый большой блок: именно в нем мы узнаем, что фактически человек делал. Мы уточняем, что конкретно делал кандидат, выполняя проект, задачу или решая сложную ситуацию с клиентом. Что было хорошо? Были ли сложности? Результат Result. На этом этапе для нас важно понять, чем закончился проект и какие выводы сделал кандидат.

Мы можем уточнить, какую обратную связь он получил. Как он сам оценивает результат для себя, для компании? Как бы он поступил в аналогичной ситуации в следующий раз? Кроме этого, примеры должны соответствовать нескольким критериям: Релевантность. Хорошо, если пример из рабочего опыта. Но что делать, если кандидат не работает? В этом случае примеры собирают из основной деятельности человека. У студентов обычно собирают примеры из студенческой жизни и учебы. Например, как кандидат писал курсовые проекты и диплом.

Если с момента ситуации прошло не более 1 года, то пример считается актуальным, а кандидат помнит детали. Проект должен быть завершен, а результаты известны.

Имейте в виду: ярко выраженная компетенция часто проявляется во множестве примеров. Например, инициативность кандидата: многие проекты начались, потому что кандидат проявил инициативу и вызвался решить проблему; один пример, в свою очередь, может содержать информацию по нескольким компетенциям; стоит задуматься, если кандидат затрудняется приводить примеры ситуаций, либо приводит один и тот же пример на все.

Ограничения метода Для эффективного использования поведенческого интервью не стоит забывать о том, что: метод трудозатратен: для сбора 9 примеров по 3—4 компетенциям потребуется не меньше часа, не считая проверки мотивации и сбора дополнительной информации на интервью; сотрудник должен быть специально обучен; если интервьюер использует только этот метод, могут выпадать важные сведения, связанные с образованием, переходами сотрудника из компании в компанию и так далее.

Вакансии дня.

Тренинг «Техники интервью. Интервью по компетенциям»

Готовое резюме. Автоподнятие резюме. Рассылка в агентства. Хочу у вас работать.

Методики проведения собеседования

Техническое обучение будет эффективным, если точно и объективно определить необходимые конкретному специалисту или целевой группе тематики обучения и глубину их изучения. А чтобы вся дисциплина эффективно выполняла свои задачи в Компании, необходимо регулярно проверять соответствие знаний и навыков специалистов этой дисциплины профессиональным требованиям. Электронное тестирование — один из методов оценки компетенций сотрудников — позволяет быстро и эффективно достичь этих целей.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Методы оценки компетенций

В чем отличие собеседования по компетенциям от обычного интервью, почему оно так популярно в британских компаниях, чем техника STAR поможет рекрутеру и к чему нужно быть готовым кандидату, порталу HR-tv. На сегодняшний день практически каждое собеседование, которое проводится в Великобритании, включает в себя некоторое количество вопросов о компетенциях кандидата. Вне зависимости от размера компании, стадии собеседования и того, кто проводит интервью рекрутер или нанимающий менеджер компании , вы совершенно точно встретитесь с вопросами из ряда "расскажите о ситуации, когда вам пришлось Что такое компетенция? Для начала давайте разберемся с понятием "компетенция".

Во время тренинга группа выполняет практические упражнения, решает кейсы, моделирует ситуации, вопросы, инсценирует интервью, работает в парах или мини-группах. Видео съемка мини-практик, анализ под руководством ведущего.

Обычно рекрутер задает себе во время собеседования и оценки кандидата главные вопросы: сможет ли кандидат достойно справиться с поставленными задачами на новом месте работы? Сможет ли эффективно выполнять свои функции? HR-департаменты обычно используют поведенческие интервью по компетенциям на собеседованиях.

Техники проведения интервью: как оценить эффективность будущего сотрудника за 1 час

.

.

Интервью по компетенциям: инструкция по применению

.

Модель STAR: как оценить опыт кандидата на интервью

.

них компетенции SC 4 – Владение приемами визуализации технических их жизненного цикла SC 5 Способность выявить инженерную проблему и.

Онлайн-тестирование как метод оценки технических компетенций (ТНК-ВР)

.

Методы и процедуры оценки кандидатов

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Часть 3 Собеседование. Простая оценка компетенций. Метод STAR
Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Пока нет комментариев.